Топ-25 методов оценки персонала при приеме на работу

Как выбрать метод, и в каких случаях требуется пре-скрининг?

Оценка кандидатов – ваша дополнительная гарантия того, что вы подойдете друг другу. С ее помощью HR-специалист:

  • Узнает как можно больше информации о кандидате, которую можно добавить в базу и сохранить на будущее в случае, если кандидат не подойдет на требуемую вакансию
  • Грамотно выстроит коммуникацию с кандидатом, покажет интерес со стороны компании, что всегда служит плюсом при дальнейшем общении и преимуществом при выборе между несколькими джоб-офферами со стороны потенциального сотрудника
  • Отсеет кандидатов, которые не подходят компании по профессиональным компетенциям
  • Заинтересует кандидата уже имеющимися кейсами компании и сразу вовлечет в поиск решений, которые в дальнейшем можно использовать в работе в случае успешного найма
  • Обезопасит компанию от потенциально не подходящих ее ценностям личностей – например, токсичных кандидатов, которые проявляют признаки подобного общения еще в процессе рекрутинга

Если вы хотели бы учесть все предыдущие пункты, а также просто познакомиться с кандидатом, уделить ему время и быть на одной «волне» при личном общении, вам требуется пре-скрининг.

Методов пре-скрининга существует несколько, их можно использовать как последовательно, циклами оценки кандидатов в случае, если вы всерьез интересуетесь определенным человеком и намерены провести полномасштабную оценку, так и для конкретных целей.

Публикуем 25 вариантов оценки персонала при найме – они помогут вам при желании провести пре-скрининг «от и до».

Видео

Как внедрить систему оценки персонала

Все в бизнесе зависит от людей, поэтому внедрение системы оценки персонала необходимо. Но не нужно делать это, как водится, для галочки. Сама по себе она работать и повышать эффективность не будет. 

Важно отталкиваться от долгосрочных целей и стратегии компании: вам нужны будут прорывные победы, стабильная работа или планируется глобальная оптимизация, когда один суперсотрудник выполняет работу трех? Критерии и количественные показатели нужно брать не из книг и статей, а из управленческого опыта в вашем бизнесе: сколько реально может делать пицц сотрудник в час пик или сколько нужно платить хорошему продавцу в бутике? 

Не стоит витать в облаках и надеяться на тотальную осознанность коллектива. Будет и саботаж, и критика оценки и ее результатов. Внедрять систему оценки нужно обдуманно, но решительно, по хирургически точному принципу «семь раз отмерь, один раз отрежь».    

Как презентовать команде систему оценки

  • Общее собрание руководства и сотрудников — рассказываем о целях оценки, об этапах внедрения системы, что последует и как это поможет всем (кто хорошо работает, конечно) получить больше признания и возможностей. 
  • Оповещение через корпоративный портал, почту и чаты — присылаем коллегам «письмо счастья» с подробным и понятным описанием процедуры оценки персонала, снятием опасений и алгоритмом действий. 

Этапы проведения оценки

Оценка осуществляется на разных этапах работы с кадрами. Пройдемся по каждому и посмотрим, что нужно оценивать, чтобы всегда иметь высокий уровень эффективности сотрудников. 

Подбор 

Задача оценки на этапе подбора персонала — выбрать лучших из тех, кто соответствует позиции. Это еще не команда мечты — она образуется позже, в процессе работы, после «боевой проверки». Но это уже что-то. 

Оцениваем hard skills (профессиональные знания и умения) — для этого собираем данные с предыдущих мест работы, сведения об образовании и дипломах. Также можем привлечь эксперта, чтобы он оценил резюме. Особенно это важно в узких областях, где нужна редкая экспертиза. 

Оцениваем soft skills (личностные и деловые качества) — для этого высылаем кандидатам тесты или кейсы, проводим с ними интервью онлайн и в офисе. 

На первом этапе также важны: 

  • проверка подлинности предоставленной кандидатом информации;
  • проверка лояльности и надежности кандидата (мотивация, причины прошлых увольнений, жизненная позиция);
  • проверка его «темного прошлого» (судимости, проблемы на прошлом месте работы, репутация).

Адаптация новых сотрудников

В тестовый период крайне важно наблюдать за новичками, чтобы им было комфортно на рабочем месте и в коллективе, а у компании были перспективы и дальше работать с этим человеком. Задача — снизить уход новых сотрудников, выделить перспективных, отсеять худших. Для этого используются регулярные опросы и интервью с новыми людьми, экспертное мнение старших коллег, руководителей. 

Управление персоналом

Сотрудники влились в коллектив, работа идет, все довольны. Дальше оценка персонала периодически выявляет проблемы в коммуникациях, ищет причины невыполнения планов, помогает выявлять скрытые конфликты и назревающее недовольство. Формально мы смотрим на KPI и другие показатели, на бизнес цели. С точки зрения качественных методов оценки персонала — проводим опросы, интервью, групповые дискуссии.     

Здесь мы опираемся преимущественно на количественные показатели, разработанные топами, главами отделов, внешними консультантами и внутренними экспертами. Ведь бизнес — это про деньги и цифры. Также в любой непонятной ситуации стоит использовать глубокие качественные методы, например, делать оценку «360 градусов» и «освежать»  как бизнес-процессы, так и кадровую политику. 

Задачи оценки персонала в рабочей рутине — повысить эффективность команды и снижать текучку. Для ценных сотрудников разрабатываются индивидуальные системы мотивации, люди-драйверы и лидеры получают повышение и новые возможности. А совершенно бесполезных и вредных сотрудников, наоборот, можно после процедуры оценки заменить. «Застой» в кадрах для современного бизнеса недопустим: лучших двигаем вперед, тех, кто не связывает себя с компанией — рассматриваем как временных сотрудников. 

Увольнения

Оценка персонала крайне важна для честного, объективного и беспристрастного, а главное, выгодного для бизнеса решения об увольнении того или иного сотрудника. 

Задачи у процедуры оценки и оценщика весьма нетривиальные: 

  • собрать качественную обратную связь от уходящего сотрудника; 
  • способствовать оздоровлению рабочих процессов; 
  • минимизировать «осадок» у уволенного и как следствие негативную репутацию компании в сети. 

Альтернативные методы оценки

Наряду с классическими способами аттестации персонала постепенно внедряются современные методы оценки. Их отличие – применение результатов, полученных после тестирования каждого сотрудника, для оптимизации работы всего коллектива. Большинство сводится к игровому и соревновательному процессу. Это раскрепощает испытуемых, позволяет получить максимальную отдачу, и, как следствие – более объективные данные.

Примеры альтернативных методик оценки персонала:

  • Assessment center / центр оценки. Это комплекс деловых игр, дискуссий, серии экзаменов, которые длятся до 3 дней. Определяются общие и персональные задачи. Итог – совместный разбор результатов, обсуждения. Дополнительный эффект – укрепляется  связь и повышается сплоченность коллектива.
  • Аттестация. Совмещение экзаменов на профессиональную пригодность с анализом результатов проделанной работы. Создается аттестационная комиссия. Ограничения – нельзя проводить аттестацию сотрудников, проработавших менее 1 года, топ-менеджеров и беременных.
  • Деловые игры. В процессе проверяются навыки сотрудников. Важно совмещать обычные и нестандартные рабочие ситуации. Персонал должен периодически выходить из «зоны комфорта».

Для постоянного контроля вводят систему KPI, Key Performance Indicators. Она формируется для каждой компании отдельно. Важно создать объективные критерии оценки качества труда. Помимо выполнения поставленных задач, учитываются инициативность и управленческие навыки, умение решать нестандартные задачи. Часто KPI применяется как основа для начисления премиальных и бонусных выплат.

Задачи кадровой оценки

Во время оценки деятельности персонала решаются важные производственные задачи:

  • создается сильный кадровый резерв, состоящий из штатных сотрудников предприятия, что сокращает расходы на подбор новых кадров;
  • осуществляется подготовка специалистов, имеющих высокий профессиональный уровень, выявляются потенциальные руководители среднего звена непосредственно в пределах компании, проводится их перепрофилирование или повышение квалификации;
  • совершенствуются методы управления предприятием, усиливается контроль производственной дисциплины, повышается заинтересованность персонала в повышении продуктивности труда;
  • оптимизируется штатное расписание благодаря рациональному распределению функций и обязанностей на основании результатов оценки: перевод работников на другие должности, сокращение в соответствии с выявленными во время оценки работы отрицательными показателями производительности труда;
  • внедрение дополнительных мотивационных рычагов, способных стимулировать работников повышать уровень своей производственной компетентности и квалификации. Результатом может быть карьерный рост, улучшение материального положения, реализация потенциала сотрудников в плане внедрения предложенных ими проектов.

Количественные методы оценки персонала

Для составления объективной оценки личных и профессиональных качеств сотрудников применяется количественный подход. Его суть заключается в формировании системы определенных критериев с системой баллов. Преимущество – возможность быстрого тестирования. Для анализа результатов достаточно сравнить полученные баллы с максимально возможным показателем. 

В сравнении с качественным способом оценки сотрудников, в количественном подходе всё просто: необходимые критерии и оцениваются по выбранной шкале. Задача оценки решается «по формуле», необходимо лишь проставить переменные. Однако в системах оценки тоже есть свои нюансы, о них и поговорим подробнее.

Количественные методы оценки персонала:

  • Балльная система. Определяется перечень достижений в профессиональной деятельности, каждый оценивается по балльной шкале. Удобно для быстрого сравнения качеств сотрудников. Период времени для оценки может быть от месяца до 1 года.
  • Ранговая. Аналог соревновательной системы, в которой работники, занявшие последние места, сокращаются или переводятся на более низкие должности. Критерии рейтингов составляются руководителями либо для этого привлекаются сторонние специалисты. Методика применима для оптимизации персонала, внутренних расходов.
  • Свободная балльная оценка. Для оценки нужны независимые эксперты. С ними согласовывают критерии, но интервьюирование работников они проводят самостоятельно.

Внедрение системы оценки персонала: ошибки и сложности

Во время внедрения оценки персонала необходимо правильно выбрать методику, так как зачастую выбранные методы на практике не соответствуют уровню зрелости организации. Часто система оценивания не привязана к системе мотивации – материальной и нематериальной. Кроме того, сотрудники могут негативно относиться к проведению данных мероприятий, а менеджеры не хотят тратить время на их реализацию. Часто обратная связь менеджеров, проводящих оценку, с сотрудниками низкая, и последние не могут ее воспринять. Некоторые сотрудники имеют завышенную или заниженную самооценку, что иногда мешает выявить реальные навыки и компетенции.

Реализация мероприятий по оценке персонала – это серьезный шаг, который позволяет оптимизировать деятельность предприятия на каждом его участке. В результате эффективность работы сотрудников и их мотивация повышаются, персонал становится более компетентным и продуктивным.

Теги

Adblock
detector